Après le spin-off des activités immobilières du groupe AccorHotels, la nouvelle société indépendante se devait de formaliser les éléments caractérisant son identité. Lors de séminaires du Comex, Identité RH a fait émerger et a formalisé les réponses sur le métier, la mission, les valeurs, les facteurs de différenciation marchés et le business model. Puis nous les avons ajustés et validés lors d’interactions organisées avec des groupes de collaborateurs.
Transformation de la culture
En savoir plusAcquisitions
En savoir plusTransformations organisationnelles
En savoir plusProjet d'entreprise
Accompagner la définition du projet d’entreprise (vision, raison d’être, valeurs, projet stratégique) en intégrant dès l’amont les enjeux de mobilisation des différents acteurs dans la mise en œuvre effective.
L’entité européenne de ce groupe japonais de la chimie voulait déployer la raison d’être de la maison-mère et saisir cette opportunité pour redéfinir sa vision, sa mission, ses valeurs et les principes d’actions en matière de management qui en découlent. Le cadre d’ensemble a été défini par le Comex avec Identité RH, puis précisé en associant le management et enfin partagé lors d’un séminaire avec l’ensemble des équipes. Un « management book » a ensuite été produit pour préciser la structure et les processus cohérents avec les travaux stratégiques initiaux.
Inventeur du concept de drive, l’entreprise s’est toujours progressivement confrontée à un environnement de plus en plus concurrentiel. En réponse, elle a décidé de structurer sa vision à 10 ans et le projet stratégique à 3 ans en découlant. Avec l’accompagnement méthodologique d’Identité RH, les dirigeants ont dans un premier temps défini les axes structurants. Puis nous avons construit et animé un dispositif pour préciser ces éléments via l’envoi hebdomadaire d’une question sur l’ensemble des smartphones des collaborateurs. Avec cette approche incluante et innovante, la Vision ainsi produite a été ensuite plébiscitée par les équipes.
Proposition de valeur collaborateur
Déduire de la stratégie de l’entreprise (facteurs de différenciation sur ses marchés, business model, priorités de développement) la proposition de valeur collaborateur qui d’une part servira la mise en œuvre de cette stratégie, d’autre part fera de l’entreprise un employeur de référence pour les collaborateurs comme pour les candidats.
Ce groupe d’ingénierie des transports voulait renforcer son attractivité auprès des candidats qu’il cible et retenir ses talents. Les échanges avec Identité RH ont permis d’analyser le positionnement stratégique de l’entreprise, qui se différencie de ses concurrents par le niveau d’expertise mis à disposition de ses clients. Investir en priorité sur le développement des compétences a donc permis au groupe non seulement de devenir l’employeur de référence du secteur, mais aussi de renforcer son avantage concurrentiel.
Après son changement d’actionnaire, l’entreprise a œuvré à regagner des parts de marché auprès de ses clients de la grande distribution en étant plus agile et plus réactive que ses concurrents de taille mondiale. C’est de son analyse de ce positionnement marché qu’Identité RH a déduit une proposition de valeur collaborateur cible basée sur l’autonomie et la responsabilité, puis a accompagné la DRH dans la formalisation de la feuille de route permettant de la rendre effective.
Cette société de l’économie numérique connaît une très forte croissance de son activité. C’est la déclinaison sur-mesure par Identité RH de son business model et de sa proposition de valeur client en comportements requis qui a permis de définir d’une part les sources d’engagement affectif à développer, d’autre part les axes RH sur lesquels se focaliser en priorité pour renforcer l’engagement rationnel. Le repositionnement de l’entreprise en tant qu’employeur sur ces éléments de sens et sur ces axes a permis de faire face à des besoins importants de recrutement.
Transformation de la culture
Identifier les caractéristiques de la culture qui doivent être transformées au regard des besoins du business et de l’analyse de la culture héritée, puis définir les projets à mener pour faire évoluer les comportements et accompagner le déploiement de ces projets. Exemples : renforcer la culture client, développer la culture digitale, mettre en œuvre des valeurs, développer l’agilité, internationaliser la culture, etc.
Le groupe a souhaité que ses valeurs formalisées plusieurs années auparavant deviennent opérantes. Après avoir mené pendant plusieurs jours une démarche innovante de type « client mystère » dans différents magasins du groupe, Identité RH a accompagné la redéfinition de l’ensemble des processus RH pour que chacun intègre ces valeurs. Par ailleurs, nous avons décliné les valeurs en situations observables. Ces dernières ont ensuite constitué la base pour construire les actions de développement des managers et des collaborateurs qui ont conduit à une transformation des comportements du quotidien.
Face aux mutations radicales de son environnement business et technologique, l’entreprise a décidé d’accélérer la mutation de sa culture. La refonte de son dispositif de management de la performance, réalisée par Identité RH, y a contribué. Chaque début d’année, le Comex définit désormais une priorité de transformation des comportements (exemples : renforcer la coopération, faire preuve de plus d’agilité, etc.). La nouvelle démarche d’évaluation de l’atteinte des objectifs individuels porte aussi sur la façon dont ils ont été atteints au regard de la priorité annuelle de transformation.
Reconnu pour la force de sa culture client dans ses magasins, l’entreprise a la volonté de renforcer celle de sa Direction Supply Chain, ceci alors que l’organisation s’est adaptée au développement du cross-canal. Le pilote construit et animé par Identité RH, puis généralisé, a permis d’établir un état des lieux des perceptions et de définir avec les intéressés le plan d’action associé à cette transformation : immersions magasin, échanges avec les métiers se situant directement en amont et en aval dans la chaîne de création de valeur, rencontres avec des panels clients, etc.
Acquisitions
Dans la phase de due diligence, analyser les atouts et les limites RH de l’acquisition ciblée et définir les conditions de réussite. Dans les phases suivantes, accompagner l’ensemble des projets RH permettant la réussite de l’opération (organisation, culture, compétences, équipe dirigeante, projet).
L’acquisition de Quick par Burger King France a été suivie par le transfert de centaines de restaurants d’une enseigne à l’autre. Dès l’amont, Identité RH a été mandaté pour réaliser un audit complet des organisations de tête des deux sociétés. Nous avons ensuite animé les ateliers qui ont permis de formaliser l’organisation des fonctions Corporate fusionnées. Notre analyse détaillée des deux cultures en présence, notamment via une approche d’immersion dans les restaurants, a facilité le déploiement d’une logique de coopération entre des équipes aux historiques très différents.
Deux agences de communication indépendantes ont décidé d’unir leur force tout maintenant leur esprit « village », basé sur l’entrepreneuriat et la créativité de leurs 8 pôles spécialisés. Identité RH les a accompagnées dans la conduite de la fusion, particulièrement sur les leviers culturels et humains, avec une approche ad hoc permettant de définir les nouveaux processus de travail, les modes de régulation et les politiques RH.
Après l’acquisition de Courtepaille par le fond possédant déjà Buffalo Grill, le groupe ainsi constitué a dû se structurer en conséquence. En collaboration étroite avec chacun des top managers des deux organisations, Identité RH a accompagné la définition de la structure de tête à mettre en place, ainsi que les choix People permettant de réussir cette opération.
Transformations organisationnelles
Formaliser le modèle organisationnel (structures, modes de fonctionnement et de prise de décision, marges de manœuvre) requis pour la mise en œuvre de la stratégie et les transformations qu’il suppose, puis garantir leur déploiement effectif.
Le groupe mutualiste est aujourd’hui reconnu pour sortir des sentiers battus. La Direction générale a confié à Identité RH la production d’un benchmark pour identifier auprès d’une vingtaine d’entreprises les démarches relevant de la frugalité dans l’usage des ressources humaines. Objectif : mieux allouer les effectifs et les compétences, agir sur d’autres leviers que la rationalisation et l’intensification du travail lorsqu’une entité rencontre des enjeux de performance opérationnelle. Les résultats de cette démarche innovante nourrissent aujourd’hui les approches de la MAIF.
Une des Business Units d’Engie a pris la décision de transformer ses modes de fonctionnement pour faire face à de nouveaux concurrents nativement agiles. C’est en animant plusieurs groupes-projet qui ont eux-mêmes sollicité la totalité des collaborateurs de la BU qu’Identité RH a fait émerger les modalités organisationnelles sur-mesure permettant de répondre à l’enjeu, avec notamment la mise en place de Feature Teams. Notre suivi mensuel quantitatif des perceptions des collaborateurs pendant les phases de conception et de mise en œuvre a mis en évidence le niveau exceptionnel d’adhésion des collaborateurs ç cette transformation.
La Banque des Etats d’Afrique Centrale opère dans 6 pays. Cette banque centrale avait pour enjeu de renforcer la pertinence, la cohérence et l’efficience de son organisation de tête. A la demande de la Banque Mondiale, un audit organisationnel a été conduit par Identité RH. Sur la base d’une analyse fonctionnelle, nos recommandations ont ensuite permis à la gouvernance de la banque d’affronter avec succès les bouleversements qui ont traversé la région ces dernières années.
