Pour nous, associer les termes “Ressources Humaines” et “Croissance”, c’est poser deux affirmations :

Notre conviction que la fonction RH peut contribuer fortement à la croissance de l’entreprise en créant de la valeur.

Notre volonté de nous investir sur des projets qui contribuent certes à la performance de l’entreprise, mais à sa performance durable, à travers la croissance qu’ils génèrent.

Écartons toute ambiguïté : l’entreprise se doit en premier lieu de garantir sa rentabilité. Avec le cycle actuel de stagnation, voire de recul de l’activité de certaines organisations, cet impératif passe par la réduction des coûts. Dans ce cadre, la mission première du DRH consiste à mettre en œuvre les réorganisations et les optimisations en traitant le quotidien avec une démarche qui se doit d’être pragmatique.

Mais au-delà d’un certain seuil, l’optimisation aboutit à obérer les capacités futures. Les DRH le savent bien, qui en période de crise travaillent aussi à préserver les compétences clés et à maintenir certains investissements RH pour ne pas insulter l’avenir, ne pas handicaper la performance future de l’entreprise sous prétexte d’assurer sa performance immédiate.

Le cycle long dans lequel sont engagées les organisations, masqué par le cycle court de la crise, a une conséquence : les entreprises qui sauront travailler leurs Ressources Humaines de manière à alimenter la croissance future prendront demain l’ascendant sur leurs marchés.

Comment le DRH peut-il contribuer à cet impératif de croissance, en parallèle des missions qu’il assure aujourd’hui pour faire face à une situation de crise ? Comment peut-il aller au-delà de la seule préservation des capacités de l’entreprise et créer de la valeur en alimentant le cycle long ?

L’enjeu est « d’aligner » les RH avec la stratégie de croissance future de l’entreprise. Mais cette stratégie existe-t-elle ? Est-elle formalisée et partagée ? A défaut, l’entreprise est un peu comme ce sportif qui s’entrainerait et suivrait un régime sans savoir quelle course il va devoir courir !

Pour apporter cette contribution, nous pensons que les DRH peuvent aborder six directions :

  • Identifier et traiter ce qui doit être transformé pour créer un terrain favorable à la reprise du développement, que ce soit dans la culture de l’entreprise ou dans son organisation, terrain souvent laissé en jachère par les équipes RH depuis les projets de réduction du temps de travail.
  • Faire en sorte que l’entreprise dispose des compétences spécifiques dont elle aura besoin pour reprendre et alimenter son développement.
  • Les actions menées en matière de gestion des compétences (strategic workforce planning) ou en formation notamment doivent être réorientées vers cet objectif.
  • Revisiter son approche de gestion de la performance, pour que les objectifs individuels et collectifs et leur animation tout au long de l’année (revue de personnel, revue salariale, etc.) soient cohérents avec le nouveau monde dans lequel entre l’entreprise
  • Approcher l’enjeu de l’engagement des collaborateurs comme central, puisqu’à la source de leur performance et devant être redynamisé pour générer la croissance.
  • Plus spécifiquement, aider l’entreprise le moment venu à formaliser les éléments de sens (projet collectif, raison d’être, ambition, etc.) qui permettront de créer une nouvelle dynamique.